李小青

人力资源是会计师事务所发展最重要的战略性资源。目前，相当一部分会计师事务所人力资源管理体系不完善，缺乏科学的人才招聘、使用、培训、考核及评价的管理规章制度，致使会计师事务所的人力资源得不到优化配置，会计师事务所内部人才浪费现象严重，人不能尽其才，人才的潜能得不到充分的发挥，员工对会计师事务所缺少忠诚。这些都严重制约着会计师事务所的进一步发展，成为会计师事务所持续发展的“瓶颈”。因此，改善会计师事务所人力资源管理的现状，优化会计师事务所的人力资源配置，充分调动人的潜能，成为会计师事务所面临的重大课题。

本文通过对会计师事务所人力资源管理存在的问题进行分析，并提出了一些看法，希望与大家共同探讨与分享人力资源管理的好方法，引导会计师事务所更好的发展。

一、人才招聘与引进

一般来说事务所应争夺的人才主要有以下两类人才：一是实践经验丰富、业务精通的专业类人才。这类人才应是会计师事务所的中流砥柱，会计师事务所必须具备这类人才，否则难有作为。在人才竞争中，请人才难，留人才更难。首先会计师事务所在薪金制定时，要留意行业市场行情，与市场工资成本基本保持一致，才会在薪金制度上不会处于劣势。如果会计师事务所确有实力或者认为对方人才确为我所需，则可高薪相聘，才能在人才竞争中占据一定优势。另外，现在的注册会计师更注重会计师事务所发展对其今后的提高、发展有帮助，而不是仅仅盯住金钱。因此，会计师事务所必须尊重注册会计师作为个体的自我发展意愿，为广大人才的自我价值实现提供种种方便，并通过合理引导将其自身发展与会计师事务所的发展结合起来。

二是刚毕业的大学生，他们是最宝贵的人才资源。这类人才从短期来看实践经验有所欠缺，但具有培养价值，未来不可限量；从工资成本来看，刚毕业大学生的收入预期不会太高，对会计师事务所近期成本压力不会太大。根据各省人力资源和社会保障厅开展的离校未就业毕业生就业见习工作等的优惠政策，会计师事务所与当地的人才交流中心合作，聘用新毕业的就业见习的大学生，还可以享受对大学生生活补助的优惠政策。即解决了大学生就业问题，减少会计师事务所工资成本的支出，也使会计师事务所能从大学生中选取优秀的新生力量，补充会计师事务所的后备人才。

二、后续的培训与提升

优秀的人才，好比优良的种子，也只有在良好的土壤中才能茁壮成长，绽放异彩。因此会计师事务所在招聘到自己满意的人才后，千万不要以为大功告成，只等回报就可以了。若不随时对自己的人才进行充电，给予各种优惠条件，并及时进行培训，则很可能导致手中人才的知识结构老化而落伍，在会计师事务所寻求不到发展机会而流失。

一是要加强在职培训工作。做好会计师事务所的工作必须要求员工有专业的会计、审计知识，加强专业知识和技能的?训是职业规划的必经阶段。为了加强在职培训工作，一方面通过行业协会举办的面授以及网络教育对员工进行多渠道的培训，另一方面，会计师事务所内部形成专门的交流平台，对于最近一段时间业务中遇的问题，开展讲座或业务经验交流会，主讲人可以是会计师事务所的主任会计师、优秀注册会计师及员工，也可以是聘请的财政或税务方面的专家。这样就能做到信息交流、知识分享、相互学习、共同发展。

二是老员工的帮扶。为了使新员工尽快熟悉业务流程及操作，会计师事务所采取“一对一”或“一对二”的帮扶活动，一方面可以帮助新员工较快进入工作状态，也可以加强会计师事务所内部的交流和融合。在帮扶方面，会计师事务所不仅要指导新员工的实务操作，也要引导他们自我学习和提高。

三、工作考核与评价

一是建立健全人力资源的基础工作，做好岗位分析。科学的工作分析有助于工作评价、人员测评、定员定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。

二是建立适合会计师事务所实际的薪酬制度。会计师事务所要广泛听取员工的意见，让员工参与到制度的制定过程中来，共同制定出一套相对合理、透明，能为大多数人所接受的薪金及晋升制度，并在员工共同的监督下严格执行，掘弃各种特殊化、不公平的做法。

对于一般注册会计师及从业人员可以实施混合型的薪酬结构策略，即采用基本工资加绩效工资的方式，在薪酬设计时考虑一定的基本薪酬，给员工一个根本保障，尤其是对于新执业的注册会计师，能增加其安全感，保持一定的士气和忠诚度，保持员工队伍的稳定。基本薪酬建议参考当时的最低工资标准，最好不低于省级人事部门规定的最低标准。根据不同的岗位特点考虑浮动薪酬的比例，尤其是项目经理以上人员要加大浮动薪酬的比重，发挥浮动薪酬的激励作用，使这部分薪酬真正起到提高员工工作效率和工作质量。

对于项目经理以上人员可以实施“股权激励”制度。会计师事务所每年按职务层级和绩效考评结果，可以给予特殊贡献的人给予会计师事务所股权的奖励。使其能够以股东的身份参与会计师事务所的决策、利润分享，并承担经营风险，使员工自身利益与会计师事务所利益更大程度地保持一致，从而勤勉尽责地为会计师事务所的长期发展服务。这样能改善会计师事务所的治理结构，降低成本，提升管理效率，增强会计师事务所的凝聚力和市场竞争力。

三是建立合理的绩效考核。为了对员工在担当职务过程中所表现出来的工作能力、工作态度及业绩等进行以事实为依据的客观评价，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据。绩效考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是公司通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，绩效考核承担着对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。

四、有效的退出机制

一是建立健全员工退出制度。会计师事务所应当按照有关法律法规规定，结合会计师事务所的实际情况，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。对考核不能胜任岗位要求的员工，应当及时暂停其工作，安排再培训，或调整工作岗位，安排转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序解除劳动合同。关键岗位人员离职前，应当根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。

二是形成股东退出机制。出资人要做到适时更新，在考虑年龄、身体状况、业务知识更新等方面，要有旧的股东退出，增加新的股东。这将有助于解决会计师事务所的持续经营问题。注册会计师是一个以人为本的行业，会计师事务所不可能实行“世袭制”，应在持续经营的理念下建立正常的晋升机制。出资人的大门应该向会计师事务所的每一位具备必要资格和优秀的专业人士敞开，给每一位优秀的注册会计师以平等的晋升机会，才有利于激励会计师事务所员工发挥其最大潜能，共创会计师事务所的未来。

三是正确对待人员流动。在市场经济中，人才流动拥有了更高的自由度，流动频率也不断加快。会计师事务所应保持一定的人才流动，让无法适应工作的员工流出去，让有才能的人流进来，才能保持会计师事务所的活力。会计师事务所应把握好人才流动中的平衡、有序，尽可能减少人才流失为会计师事务所带来的损失。

（作者单位：运城黄河会计师事务所）